Career Development dan Relevansinya di Dunia Kerja Saat Ini

Berita Umum | 04 Februari 2026 00:00 wib Perkembangan karier (career development) merupakan salah satu aspek penting dalam kehidupan profesional seseorang, terutama di tengah dinamika dunia kerja yang terus berubah. Di era globalisasi dan digitalisasi saat ini, tuntutan terhadap keterampilan dan kompetensi kerja semakin kompleks, sehingga individu dituntut untuk mampu menyesuaikan diri dengan cepat serta terus mengembangkan kapasitas dirinya. Career development bukan hanya sekadar kenaikan jabatan, melainkan proses berkelanjutan yang mencakup eksplorasi minat, perencanaan karier, peningkatan keterampilan, hingga pencapaian tujuan jangka panjang. Relevansi pengembangan karier di dunia kerja modern tidak bisa diabaikan, karena berkaitan langsung dengan produktivitas, kepuasan kerja, dan daya saing individu maupun organisasi. Oleh karena itu, pemahaman yang komprehensif mengenai konsep dan strategi pengembangan karier menjadi hal yang krusial bagi setiap profesional. Secara konseptual, career development adalah proses yang melibatkan perencanaan, pengelolaan, dan evaluasi perjalanan karier individu dari waktu ke waktu. Proses ini mencakup berbagai aktivitas seperti penetapan tujuan karir, pengembangan kompetensi, pengambilan keputusan karier, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan kerja. Tujuan utama dari pengembangan karier adalah untuk membantu individu mencapai kepuasan kerja, stabilitas ekonomi, serta pencapaian aktualisasi diri dalam konteks profesional. Menurut teori perkembangan karir dari (Super, 1990), karier merupakan bagian integral dari siklus hidup individu dan harus dikembangkan melalui berbagai tahap, mulai dari eksplorasi, pembentukan, pemeliharaan, hingga masa pensiun. Dengan pemahaman yang baik terhadap konsep ini, individu dapat merancang jalur karir yang realistis dan sesuai dengan potensi serta nilai-nilai pribadi.
Secara konseptual, career development adalah proses yang melibatkan perencanaan, pengelolaan, dan evaluasi perjalanan karier individu dari waktu ke waktu. Proses ini mencakup berbagai aktivitas seperti penetapan tujuan karir, pengembangan kompetensi, pengambilan keputusan karier, serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan kerja. Tujuan utama dari pengembangan karier adalah untuk membantu individu mencapai kepuasan kerja, stabilitas ekonomi, serta pencapaian aktualisasi diri dalam konteks profesional. Menurut teori perkembangan karir dari (Super, 1990), karier merupakan bagian integral dari siklus hidup individu dan harus dikembangkan melalui berbagai tahap, mulai dari eksplorasi, pembentukan, pemeliharaan, hingga masa pensiun. Dengan pemahaman yang baik terhadap konsep ini, individu dapat merancang jalur karir yang realistis dan sesuai dengan potensi serta nilai-nilai pribadi. Pengembangan karier dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik internal maupun eksternal, yang saling berinteraksi dalam membentuk arah dan keberhasilan karier seseorang. Faktor internal meliputi minat, kepribadian, nilai-nilai pribadi, serta kemampuan atau kompetensi individu. Sementara itu, faktor eksternal mencakup lingkungan sosial, dukungan keluarga, kualitas pendidikan, tren industri, serta kebijakan organisasi atau negara dalam bidang ketenagakerjaan. Misalnya, seseorang dengan kepribadian proaktif dan keterampilan komunikasi yang baik cenderung lebih cepat berkembang dalam posisi manajerial. Di sisi lain, perkembangan teknologi dan otomatisasi juga dapat menjadi tantangan atau peluang baru dalam dunia kerja yang mempengaruhi pilihan dan arah karir seseorang. Oleh karena itu, penting bagi individu untuk memahami faktor-faktor ini agar dapat mengambil keputusan karir yang tepat dan responsif terhadap perubahan zaman. Untuk menghadapi tantangan dunia kerja yang dinamis, diperlukan strategi pengembangan karier yang adaptif dan berkelanjutan. Salah satu pendekatan yang efektif adalah perencanaan karier secara proaktif, yaitu dengan menetapkan tujuan jangka pendek dan jangka panjang, serta menyusun langkah konkret untuk mencapainya. Selain itu, pengembangan kompetensi melalui pelatihan, pendidikan lanjutan, sertifikasi profesional, dan pengalaman kerja juga menjadi faktor kunci. Individu juga disarankan untuk membangun jaringan profesional (networking), mencari mentor, serta terbuka terhadap umpan balik sebagai bagian dari proses pembelajaran berkelanjutan. Dalam konteks organisasi, peran manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam menciptakan sistem pengembangan karier yang mendukung, misalnya melalui program coaching, promosi internal, dan rotasi kerja. Strategi-strategi ini dapat membantu individu untuk tetap relevan, kompeten, dan mampu menghadapi perubahan di lingkungan kerja yang kompetitif. Pengembangan karier merupakan proses yang krusial bagi individu dalam membangun masa depan profesional yang sukses dan berkelanjutan. Di tengah perubahan dunia kerja yang begitu cepat akibat globalisasi, digitalisasi, dan transformasi industri, kemampuan untuk terus berkembang dan menyesuaikan diri menjadi keunggulan yang tidak bisa diabaikan. Artikel ini telah membahas bagaimana konsep career development, faktor-faktor yang mempengaruhinya, serta strategi yang dapat diterapkan untuk mendukung proses tersebut. Baik individu maupun organisasi memiliki peran penting dalam menciptakan ekosistem kerja yang mendukung pertumbuhan karier. Dengan pendekatan yang tepat dan kesadaran akan pentingnya pengembangan karier, seseorang tidak hanya mampu bertahan di dunia kerja, tetapi juga berkembang secara maksimal sesuai potensi dan nilai yang dimiliki. Dalam menghadapi tantangan karir di masa depan, penting bagi setiap individu untuk tidak hanya fokus pada pencapaian posisi atau jabatan tertentu, tetapi juga pada proses pembelajaran dan pengembangan diri yang berkelanjutan. Dunia kerja yang penuh ketidakpastian menuntut kemampuan untuk beradaptasi, berpikir kritis, serta memiliki fleksibilitas dalam menghadapi perubahan. Oleh karena itu, pengembangan karier harus dipahami sebagai investasi jangka panjang yang tidak hanya bermanfaat bagi keberhasilan individu, tetapi juga bagi kemajuan organisasi dan masyarakat secara luas. Pendidikan, pelatihan, serta dukungan lingkungan kerja yang kondusif akan menjadi kunci untuk menciptakan sumber daya manusia yang tangguh dan kompetitif. Dengan menyadari pentingnya peran aktif dalam membentuk karier sendiri, setiap individu memiliki kesempatan untuk menciptakan masa depan profesional yang bermakna dan berdampak.

Daftar Pustaka
- Greenhaus, J. H., Callanan, G. A., & Godshalk, V. M. (2010). Career Management (4th ed.). SAGE Publications.
- Super, D. E. (1990). A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development. Dalam D. Brown & L. Brooks (Eds.), Career Choice and Development (hlm. 197261). Jossey-Bass.
- Hall, D. T. (2002). Careers In and Out of Organizations. SAGE Publications.
- Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior (18th ed.). Pearson.
- Noe, R. A. (2017). Employee Training and Development (7th ed.). McGraw-Hill Education.
- Ginzberg, E., Ginsburg, S. W., Axelrad, S., & Herma, J. L. (1951). Occupational Choice: An Approach to a General Theory. Columbia University Press.

- Super, D. E. (1957). The Psychology of Careers. Harper & Row. 

- Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal of Vocational Behavior, 45(1), 79122. https://doi.org/10.1006/jvbe.1994.1027

- Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (3rd ed.). Psychological Assessment Resources.
- Brown, D. (2002). Career Choice and Development (4th ed.). Jossey-Bass.
- Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. Dalam S. D. Brown & R.W. Lent (Eds.), Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work (hlm. 4270). Wiley.
- Lent, R. W., & Brown, S. D. (2006). On conceptualizing and assessing social cognitive constructs in career research: A measurement guide. Journal of Career Assessment, 14(1), 1235.
- Noe, R. A. (2017). Employee Training and Development (7th ed.). McGraw-Hill Education.
- London, M. (2014). The Power of Feedback: Giving, Seeking, and Using Feedback for Performance Improvement. Routledge.
DeJanasz, S. C., Dowd, K. O., & Schneider, B. Z. (2020). Interpersonal Skills in Organizations (6th ed.). Pearson. Baruch, Y. (2004). Transforming careers: From linear to multidirectional career paths. Career Development International, 9(1), 5873.

- Hall, D. T., & Chandler, D. E. (2005). Psychological success: When the career is a calling. Journal of Organizational Behavior, 26(2), 155176.

- McArdle, S., Waters, L., Briscoe, J. P., & Hall, D. T. (2007). Employability during unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital. Journal of Vocational Behavior, 71(2), 247264.
- Clarke, M. (2013). The organizational career: Not dead but in need of redefinition. The International Journal of Human Resource Management, 24(4), 684703.
- Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2021). Laporan Tahunan Ketenagakerjaan. https://kemnaker.go.id

Dibuat Oleh :

Nirma Ayu Yulia Rachman - 0506012110006